Comment gérer un diagnostic de maladie grave?

par | Avr 7, 2021 | Article

Lorsqu’ un collaborateur ou une collaboratrice reçoit un diagnostic de maladie grave, sa vie professionnelle s’en trouve chamboulée et des ajustements doivent être trouvés à la fois du côté de l’employeur et de l’employé·e. Michel Paillard, co-fondateur de Umanize, répond à trois questions sur la meilleure manière de gérer ces situations.

 

Quels sont les enjeux pour l’employeur et pour l’employé·e?

L’annonce d’un diagnostic de maladie grave comme celle d’un cancer, d’une maladie chronique évolutive, d’un accident vasculaire cérébral, d’une maladie neurologique et bien d’autres encore provoque souvent un choc qui peut être traumatisant et accompagné d’une profonde remise en question. Mais cela ne signifie pas forcément la fin du travail.

Sur la base d’une bonne communication et de transparence entre l’entreprise, les collègues et la personne malade, il est possible de gérer la situation de santé en lien avec l’activité professionnelle. Cela permet de s’organiser au mieux pendant l’absence qui peut être de longue durée et préparer le retour éventuel au poste. À ce stade, il est judicieux d’aménager l’activité et d’organiser de manière graduelle la reprise.  Reste que la fin du traitement ne signifie pas forcément la fin de la maladie. Il est important que l’employeur-e soit informé·e des limitations physiques, cognitives ou psychologiques du-de la collaborateur·trice. Là aussi, la communication auprès de tous est un facteur essentiel de réussite.

En résumé: communication, coordination, maintien du lien sont les 3 ingrédients indispensables pour l’accompagnement des collaborateurs·trices atteint·e·s d’une maladie grave.

 

Quelles seraient les recommandations que vous donneriez à un employeur dans cette situation?

Chez Umanize, nous conseillons toujours de:

  • se laisser le temps d’intégrer émotionnellement cette situation et les réactions qu’elle suscite;
  • trouver un juste équilibre entre responsabilité et empathie
  • rassurer la personne qu’elle fait pleinement partie de l’entreprise et que sa santé est une priorité
  • respecter les besoins de la personne malade et sa sphère privée
  • déterminer avec la personne qui doit être informée de quoi, quand et comment?
  • déterminer de quoi souhaite-t-elle être informée – invitation à des événements, rapport d’activité, avancement de projet?
  • maintenir, si elle le souhaite, un contact régulier en définissant avec elle, le rythme
  • rester attentif à l’équipe et aux réactions émotionnelles normales et compréhensives
  • offrir à l’équipe des espaces d’échanges et d’expression des craintes que la situation peut susciter
  • communiquer de manière sincère, y compris son ignorance.

 

Quelles sont les ressources à disposition des deux parties?

Les ressources externes qui peuvent être activées sont les différentes ligues et associations de santé en lien avec la maladie, les assurances et aides sociales, les structures d’aide pour l’orientation professionnelle pour l’employé·e et plateforme de soutien pour l’employeur.

S’il n’existe pas déjà, en interne pour l’employeur, il est recommandé, de mettre en place un dispositif de gestion de santé grâce auquel différents acteurs peuvent être sollicités : médecin du travail, infirmières de santé au travail, services sociaux, ergonome, etc. En son absence, et pour les plus petites structures, il est toujours possible de s’orienter vers des partenariats avec des entreprises spécialisées qui peuvent intervenir pour des situations ponctuelles.

Pour le ou la collaborateur·trice, il est important de ne pas s’isoler socialement et professionnellement. La plus grande partie de son énergie étant mise à disposition dans la lutte contre sa maladie, il est nécessaire que la personne atteinte dans sa santé se sente soutenue et accompagnée, aussi bien dans ses démarches thérapeutiques, administratives qu’auprès de son employeur.

 

Ressources utiles

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